Nuevas obligaciones de transparencia para las empresas en materia laboral: análisis del Real Decreto 723/2026
El próximo 5 de octubre de 2026 entra en vigor el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, que establece un nuevo marco para la información que las empresas deben facilitar a las personas trabajadoras sobre sus condiciones laborales, sustituyendo al Real Decreto 1659/1998.
El nuevo Real Decreto incrementa el contenido y el grado de detalle de la información, adelanta el momento en que debe facilitarse, establece reglas para acreditar su entrega y extiende el deber de transparencia a materias que hasta ahora no formaban parte de esta obligación individual de información.
Entre ellas se encuentran los sistemas algorítmicos o automatizados utilizados para adoptar determinadas decisiones laborales, el modo de cálculo de la retribución variable y, de manera especialmente relevante, los planes de igualdad, protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo y medidas de conciliación y para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
Se desarrollan las disposiciones específicas aplicables al trabajo en la pesca y se añaden disposiciones aplicables a la gente de mar.
Qué información deben facilitar las empresas sobre las condiciones laborales
La empresa deberá informar, por escrito, a la persona trabajadora cuya relación laboral vaya a tener una duración superior a cuatro semanas, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, con carácter previo al inicio de la relación laboral.
Junto a los elementos esenciales del contrato que ya conocíamos – identidad de las partes, fecha de inicio, centro de trabajo, funciones, clasificación profesional, salario, jornada, vacaciones o convenio colectivo –, el artículo 3 del Real Decreto incorpora obligaciones mucho más detalladas sobre contratación temporal, retribución variable, organización del tiempo de trabajo, sistemas automatizados de decisión y determinadas políticas internas de la empresa.
Período de prueba: duración y condiciones
Añade el Real Decreto como elemento esencial del contrato las “condiciones” del período de prueba, que incluye – además de la duración concreta – la información relativa a las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las “experiencias” que constituyan el objeto de la prueba.
Asimismo, se añade información relativa a la ampliación del período de prueba, cuando proceda, por interés de la persona trabajadora o por la necesidad de evaluar su idoneidad en caso de suspensión de la relación laboral.
Contratación temporal: causa y duración prevista
En las relaciones temporales deberá informarse sobre la duración prevista y concretarse la causa habilitante de la contratación, las circunstancias específicas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
La documentación contractual debe permitir comprender por qué la relación es temporal y por qué se ha previsto una determinada duración.
Retribución variable: cálculo de bonus, incentivos y comisiones
El Real Decreto aumenta también el grado de detalle exigido en materia retributiva. Así, además de incluir como obligación empresarial la información sobre la cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, indicados de forma separada, así como su periodicidad y método de pago, cobran especial relevancia los conceptos variables.
Las empresas, por tanto, deberán informar del modo de cálculo de los conceptos salariales que sean variables y los criterios que determinan su percepción, a las personas trabajadoras antes de su contratación.
Esta obligación puede tener una incidencia significativa sobre bonus, incentivos, comisiones y sistemas de objetivos, especialmente cuando sus condiciones se encuentran dispersas entre contratos, anexos, políticas corporativas o comunicaciones posteriores.
Jornada, turnos y distribución irregular del tiempo de trabajo
Además de la duración y distribución de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual, deberá informarse sobre la existencia de trabajo nocturno o a turnos, los procedimientos para modificar la jornada o cambiar de turno, los acuerdos relativos a horas extraordinarias y su retribución y el procedimiento para fijar el disfrute de las vacaciones.
Cuando exista distribución irregular de la jornada, deberán identificarse el sistema utilizado, las horas y días de referencia en los que puede exigirse la prestación de servicios y los períodos mínimos de preaviso que deben operar antes del comienzo de la tarea y de su cancelación.
En el caso de las personas trabajadoras fijas discontinuas deberán comunicarse los periodos de actividad e inactividad o, cuando no sea posible determinarlos previamente, una estimación de los mismos, sin perjuicio de su posterior concreción mediante el correspondiente llamamiento.
Planes de igualdad, protocolos de acoso, conciliación y medidas LGTBI
Uno de los cambios que merece una atención especial es la incorporación de determinados instrumentos de igualdad y prevención del acoso al contenido de la información laboral.
En este sentido, la empresa deberá informar sobre la existencia e identificación del plan de igualdad aplicable, así como sobre la existencia del protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo.
A ello se añade, cuando la empresa disponga de ellas, la información sobre las políticas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral que adapten, desarrollen o mejoren los mínimos legales y sobre el conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
Será, por tanto, un momento clave para aquellas empresas que, a pesar de estar obligadas a ello, no cuentan con plan de igualdad, protocolo de acoso o medidas para alcanzar la igualdad de las personas LGTBI.
Algoritmos y decisiones automatizadas en las relaciones laborales
Otra de las novedades más relevantes es la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando estos sistemas se utilicen para adoptar decisiones relativas a las condiciones de trabajo, deberá proporcionarse además información sobre sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
La norma menciona expresamente decisiones relacionadas con la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato.
Trabajo en el extranjero y desplazamientos transnacionales
Cuando la persona trabajadora vaya a prestar normalmente servicios fuera de España, el Real Decreto exige facilitar información adicional antes de su partida: (i) deberá informarse sobre el país o países de destino, (ii) la duración prevista del trabajo, (iii) la moneda de pago, (iv) las retribuciones y compensaciones vinculadas al desplazamiento y gastos de viaje y dietas y, (v) cuando proceda, las condiciones de repatriación.
Cuando se trate de desplazamientos a otro Estado miembro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo en el marco de una prestación transnacional de servicios, deberán facilitarse determinadas informaciones adicionales sobre la retribución aplicable en el Estado de acogida, el reembolso de gastos y el acceso al portal oficial nacional correspondiente.
Estas obligaciones adicionales no resultarán aplicables cuando cada periodo de trabajo en el extranjero no supere las cuatro semanas consecutivas.
Cómo y cuándo debe informar la empresa a la persona trabajadora
En las nuevas relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas, la información deberá proporcionarse antes del inicio de la relación, por escrito.
En caso de no constar en el contrato de trabajo formalizado por escrito, la información deberá proporcionarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, que se pueda almacenar e imprimir y que la empresa conserve la prueba de la transmisión o recepción.
Cuando se produzca una modificación de cualquiera de los elementos o condiciones sujetos al deber de información, la empresa deberá comunicarla por escrito lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que la modificación produzca efectos.
Respecto de las relaciones laborales que ya se encuentren vigentes, la información sobre los elementos esenciales del contrato deberá facilitarse a la persona trabajadora que la solicite, en el plazo de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud y siempre que no obre ya en su poder.
Modelo informativo del SEPE y exigibilidad de las obligaciones
La disposición adicional primera del Real Decreto prevé que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ponga a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo de documento informativo que recoja el contenido exigido.
El plazo establecido para ello es de veinte días desde la publicación del Real Decreto en el BOE, y el modelo deberá estar disponible, al menos, a través del portal web oficial del SEPE.
Ahora bien, la propia disposición adicional introduce una precisión importante: la publicación de este modelo no condiciona la exigibilidad de las nuevas obligaciones. Por tanto, las obligaciones serán exigibles desde la entrada en vigor del Real Decreto y, si en ese momento el modelo todavía no estuviera disponible, las empresas deberán facilitar igualmente la información por cualquier medio adecuado que garantice su constancia y accesibilidad para la persona trabajadora.
Preguntas frecuentes sobre el Real Decreto 723/2026
¿Cuándo entra en vigor el Real Decreto 723/2026?
El 5 de octubre de 2026.
¿Cuándo debe entregarse la información laboral?
En las nuevas relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas, antes del inicio de la relación laboral y por escrito.
¿Es obligatorio esperar al modelo del SEPE?
No. La disponibilidad del modelo no condiciona la exigibilidad de las obligaciones de información.
¿Qué sucede con los contratos ya vigentes?
La empresa deberá facilitar la información a quien la solicite en treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud, siempre que no obre ya en su poder.
Fuente normativa
Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, BOE-A-2026-19200. Texto oficial: https://www.boe.es/eli/es/rd/2026/09/09/723/con
